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        君和康學院
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        企業管理十大用人之道
        發布時間:2019年12月03日

          2011年,對中國的中小企業來說,無疑是“多事之秋”,融資難、資金鏈吃緊、出口市場萎縮……中小企業不堪重負。2012年開年,中小企業的壓力絲毫沒有減輕,尤其是用工問題,很多企業都存在嚴重的人才流失現象。企業很頭疼,政府也在想方設法解決這個矛盾。企業談管理,就是管人,管人的關鍵就是用人,那么,作為企業、企業家企業 管理人員,如何使得你的“第一上帝——賞識的部下”不會離你而去?我們共同探討一下在企業管理中如何用人、育人、留人的認識。

          用人標準:  基層看才能、中層看德行、高層看胸懷

          如果把企業比作是運動場,那基層就是運動員,中層就是教練員,高層就是裁判員,基層只做事不做人;中層既要做事又要做人;高層不做事只做人!

          怎么樣去考核,對基層的考核就像運動員一樣,金牌就是目標,沒資格指手畫腳!多做少說!目標就是金牌,把事情做好,達到目標,這就是標準!其他的別談!一切用數據說話,把好的事情做到更好,把不好的事情也做到盡善盡美!這樣,就是優秀的基層!這樣才能談做人!

          對于考核中層員工,就是教練員,教練員既要做事又要做人。因為好的教練員是拿過金牌的運動員,有實際經驗的傳承,也有體會的創新,這樣的教練員,必須既做事又做人,也就是說,既要做好工作,也要帶好團隊,做人做事相結合,做人無私則無畏,做事無私也有畏,這樣,才是合格的中層!無私無畏是指無私心,做事不怕別人說閑話。無私也有畏是指做事還要考慮做事過程和結果,要講究方法,常??紤]這樣做行不行。

          而對于考核高層,就是裁判員,裁判員就是只管人不管事。因為高層只負責用好人,該管則管,不該管千萬不要管!給下面的人多留點空間,允許人犯錯,這樣才能使下屬迅速成長。千萬不能做諸葛亮般的人物,最后累死了自己同樣亡國,因為不是后續無人,而是沒培養人才。

          才能、德行、胸懷,這就是檢驗基層、中層、高層的用人標準。

          才能和胸懷大家都能理解,需要說明的是中間的德行,什么是德?即品格;什么是行?即性格。一流的人:品格為方毅剛勇,做人如山,以不變應萬變,性格為柔韌圓通,做事如水,以萬變應不變。這就是德行。

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          用人理念:

          講文憑更講水平,講職稱更講稱職、講閱歷更講能力,講資歷更講奉獻,講道德更講風格

          用人理念是小、中、大企業都必須具備的,特別是對于小企業來說,可以無理論,但必須要有理念。在用人方面,沒有正確的用人理念,招來人也是白招!到最后,為了壯大實力,而盲目擴充人數,越招越大,只會成為大大泡泡糖,一戳就破了。

          一般的企業在用人理念這塊,講的就是文憑、職稱、閱歷、資歷、道德。而具體則不然,這些東西也可以說正確,也可以說不是完全正確。但企業不是政界,不是學界,更不是單純的慈善組織,沒有財政撥款,沒人能給你買單,所以在用人方面,需要更多的是講水平、講稱職、講能力、講奉獻、講風格。

          所謂的文憑,就是學歷,現在的教育背景下,很多人都為了學歷而歷學,好不容易大學畢業了,再問問小學的課本,早就不記得了!當今出來的本科生,連一個適合的工作都找不到了,還談什么知識改變命運?理性想想,水平是不是比文憑更重要?

          再說說職稱。財會專業的本科生稍加復習就能考上堂堂的注冊會計師,真讓他去大公司,連個出納都做不好。而真正稱職的財務大總管,什么財務方面的事情都能理順做好,您放心,讓他去考注冊會計師,他不一定考得上!這就跟真正的美國人考不過中國的英語6級考試一個道理。所以說有職稱不能代表能稱職!

          說到閱歷,確實很重要,但閱歷相對能力來說,閱歷是無力的。很多人以自己的閱歷自豪,卻忘了閱歷只是過去,并不代表現在,更不能說明將來!企業是做出來的,是需要實際行動落地的,一切的輝煌僅代表過去,未來永遠是空白。所以,可以用閱歷去壯志凌云的想,但必須用能力腳踏實地的做!

          很多地方論資排輩,那是短缺經濟的年代,過剩經濟的今天,有資歷的人需要講的是奉獻,要學會奉獻,把機會、榮譽、掌聲多讓給年輕人,這才是成熟的表現——稻子成熟了,就該低頭了。何不將陽光和雨露多奉獻給年輕人,讓他們茁壯成長呢?搞企業切勿出現鞠躬盡瘁卻死而不后已的人,有了資歷更要奉獻!

          最后說到道德。什么是道德?以至誠為道,以至仁為德,方為道德。道德是做人必須具備的,而做企業的人除了道德之外,更講風格。

          其實企業的用人理念可以歸結為:“講文憑更講水平、講職稱更講稱職、講閱歷更講能力、講資歷更講奉獻、講道德更講風格?!?/p>

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          用人心態: 第一上帝是賞識的部下、第二上帝是尊敬的領導、第三上帝是忠實的顧客

          說到心態,不只是對下屬,而是作為企業來說,面對所有人的時候,應該用什么心態。企業不是政府,不是做學術研究,更不是慈善機構,所以在企業里的任何一個人,面對的人群大體上可以分為三類:第一是部下,第二是領導,第三是客戶。

          很多人說“您是我的上帝”,說客戶是上帝,客戶是衣食父母;這是改革開放初期的聲音,隨著與時俱進的今天,在我們的內心深處,是否反思過,真正第一的上帝到底是誰?我想告訴大家,真正的第一上帝不是別人而是自己賞識的部下。為什么說要厚侍員工,為什么要這樣做?因為我們的第一上帝就是我們賞識的部下。

          真正想把人用好,就是把你想用的人當上帝!要說出來,更要做出來。想要培養下屬,先給下屬做好下屬,想要鍛煉秘書,先給秘書當好秘書,想要有稱職的部下,先給部下當好部下,想要下屬做好服務,先給下屬做好服務!不要擺譜,可以講資格老,但絕對不能講老資格!

          作為一個企業的管理層,對部下,都須從思想到行為都表露出這么一個心態:“我能為您做點什么?我還能為您做點什么?您能讓我為您做點什么?”這樣的心態,才能符合企業的需求!舉個例子,和團隊一起吃飯,會有下屬給你敬酒,而作為領導的你,能不能先給下屬敬酒?能不能用實際行動為團隊服務一次?

          如果都把自己賞識的部下作為第一上帝!從內心出發,然后用實際行動去賞識你的部下,這樣你的部下會為了這份賞識更加努力。必須用實際行動讓部下做到“兩袋”(口袋和腦袋)豐收!也就是物質文明和精神文明雙豐收。

          第二上帝就是我尊敬的領導!領導咋說我咋辦,用腳踏實地去落實領導的壯志凌云。舉例,太平洋建設的領導是政府,那么政府的領導發話,我們就必須把好的事情做得更好,麻煩的事情也做得盡善盡美。具體落地怎么做?定標準一絲不茍,樹品牌十全十美,做項目百璧無瑕,搶進度千方百計,保安全萬無一失!

          我忠實的客戶是我的第三上帝!做為決策層,外樹一面醒目旗幟,內斂一支精英團隊,做到最后,買方市場變為賣方市場,做到大、精、強、優、或專、特、精、美,把第一上帝(賞識的部下)和第二上帝(尊敬的領導)服務好,第三上帝(忠實的客戶)就自然有了。需要說明的是,客戶雖然排在第三,但同樣是上帝!


          用人風尚:  六分人才,八分使用,十分待遇

          很多老板在用人方面都有一個定式,就是“你干多少活我給你多少錢”,這樣的下屬會是什么樣的呢?下屬只會“你給多少錢我干多少活”。到最后,企業不是做爛就是做死。心胸不夠,風尚不行,如何能用好人?又如何能成就大企業?

          為什么不能厚侍員工?說白了就是太摳門!曾流行過這樣一種說法:“啥驕傲?牛唄!啥謙虛?裝唄!啥節儉,摳唄!”摳摳搜搜連員工工資都舍不得發,待遇都不愿意漲,還做什么企業?能真正做到“六分人才,八分使用,十分待遇!”,不愁你的企業做不好。

          你只有讓六分的人,做八分的事情,給他十分的待遇,讓他不斷地在企業里用犯錯(因為能力不相配)去進步,你才能真正鍛煉出你適合的人才!企業就是這樣的,管理人員在企業犯錯一次提拔一次,員工由于做不稱職的事情,而又給了超出希望的工資,這樣他就一定會倍感珍惜,一定會加倍努力的做好每件事情,做到“做事無私也有畏”。

          當員工被你鍛煉的稱職了,你又給他更高的崗位,給他更多的待遇,允許他犯更大的錯,讓他又一次成長、成熟,這樣反復鍛煉,最終只要是人物,就能打造出來!而其他的事也就不用煩了。到最后,就會擁有一支是你一手打造出來的精兵強將的團隊。這些隊員就會成為你忠心的干將,同樣也是你最忠誠的部下,能夠和你在事業的道路上走到終點,那你的企業何談不能做大、做精、做強、做優?對自己的部下在用人風尚這方面多厚侍一些吧!要說明的是,不只是厚待,而是厚侍!用厚博之舉去侍奉員工!


          用人方法:  用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公開疑、透明用

          “用人不疑疑人不用”那是短缺經濟的年代,在過剩經濟的今天是行不通的,在用人方法上,記住只要是人物,就都是有爭議的,只要是人才,就都是個性的。很多國家在歷屆選舉的時候,最后選出的總統,票數都不會過半,這就證明了領袖,都是有爭議的。企業用人也應如此。

          在用人上,只要有能力,人品沒問題,就大膽的用!有能力的往往是有個性的,翻開歷史的篇章,大家可以留意一下,有名的丞相、能干的將領,哪個不是有個性的?作為大企業,在用人上應該“關愛個性,尊重個性,保護個性”,要容得下能人,只要這個人心中是一個中心(一個中心為忠,兩個中心為患)。

          人才難于用好,說什么“用人不疑疑人不用”?這都是好早年代說的話了,那個時代早就一去不復返了!當今做企業,“用人不疑”是對企業不負責任,“疑人不用”是對企業最大的犯罪!不然你就留不下人才,“用人疑、疑人用;理性疑、感性用;公開疑、透明用?!边@就是做企業最好的用人方法! 有些人在企業做時間長了,占據一些重要崗位,難免有人有經濟問題,還處分、開除、幾進幾出的人,只要是人才,就讓他們回來,讓他們繼續受到重用;在企業最困難的時候,也有人才離開企業,如果企業做好了,他們想回來,一樣可以讓他們回來了。好馬能吃回頭草,這對企業來說,不是好事嗎?這證明人才在走了一圈后,最終還是認為這個企業才是自己的家,那我們為什么不給予他們歸屬感?只要做到“用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公開疑、透明用?!边@樣,下面的人才會做到“做人無私則無畏,做事無私也有畏”,最終既維護了企業又保護了人才。

          只要企業(指一定規模的企業)采取這幾個交叉式管理“董事會與監事會交叉,人性化與制度化交叉,家族化與社會化交叉”,那么就能做到真正的“公平,公正,公開”,這樣才有可能基業長青。


          用人技巧:   善于發現、傾情呵護、從容包容、慷慨使用

          首先發現能人的長處,然后呵護他們的觀念,包容他們的個性,最后大膽給權,讓他們擁有自己的舞臺。這樣的人才不僅能留住,更能把企業當家,把事情當事業做,這樣的人才到最后,就能說主人話、辦主人事、盡主人責。

          用人胸懷:  多賞識,少譴責;用其長,容其短;刀子嘴,豆腐心

          要知道賞識使人成長,譴責使人成熟。一流的企業是一流的商學院,如何讓企業的員工能迅速成長?不斷的賞識、表揚,讓他們的腳步跟上心靈。而當到了需要員工成熟的階段,就要用“刀子嘴、豆腐心”的態度去譴責他們,讓他們的心靈等一等腳步。怎樣算成熟?——“稻子熟了,就該低頭了”。


          用人境界: 對基層——待遇留人、對中層——情感留人、對高層——事業留人

          如何留住人?理順為三個層面。對基層的人員,方式是用待遇留人,因為基層心地純樸且待遇少,他們需要錢,能多厚待他們就盡量的厚待他們;讓基層的人過更好的生活,使得基層人更努力的工作,這不是雙贏嗎?

          對中層的人員,方式是用情感留人。單純的物質文明已經滿足不了他們的需要。只有用真感情去交往,把這些人當成家人對待,可以嚴厲,也可以寬容,可以賞識,也可以譴責。做到真正以員工為家人,這樣,這個層面的員工才會以公司為家,會為了這個自己的家而投入更多的忠誠和心血。

          對高層的人員,方式是用事業留人。這個層面的人往往都能獨擋一面,也確實想有番作為,闖出自己的天空。待遇和情感的投入,還不能滿足這類人。他們需要什么呢?他們需要的是一份事業的尊嚴!給他們平臺和施展的空間,給他們財力和物力的支持,甚至讓他們成為企業的合伙人,又有何不可?


          用人哲學:  成長型,成熟型,成功型

          用人哲學有三個層面,即:成長型、成熟型、成功型。當今社會不能把“失敗乃成功之母”一概而論,這是不理性的,也是不負責任的。對于成長型:既講失敗乃成功之母;對于成熟型:又講成功乃失敗之母;對于成功型:優劣鮮明乃母中之母。


          成功用人:   敢于否定、勇于創新、善于善敗、樂于取舍、成于歸零

          如何用人才算成功?也就是所謂的“成功用人”,我們可以用簡單五句話:“敢于否定,勇于創新,善于善敗,樂于取舍,成于歸零”。只要做到這五句話,想不成功都不行!

         

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